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【采訪背景】

(資料圖片僅供參考)

1月12日，一則“女子上班第一天因已婚被辭”的消息沖上熱搜。據(jù)報道，廣東省廣州市的王女士第一天上班，填完資料，正在了解公司的相關介紹和日常的工作職責時，突然被人事叫到辦公室通知辭退事宜，理由是“王女士已婚，后期會要孩子”。

王女士稱，第一次遇到這種情況自己很生氣。事情曝光后，不少網(wǎng)友對涉事企業(yè)明目張膽歧視女性就業(yè)的行為感到憤怒，紛紛呼吁加大執(zhí)法力度、優(yōu)化就業(yè)環(huán)境，消除女性就業(yè)歧視。

歧視女性就業(yè)違反了哪些法律法規(guī)？應該如何加強治理解決職場歧視問題？記者為此進行了深入采訪。

剛辦完入職手續(xù)就被公司辭退了！令廣東省廣州市的王女士頗為不解的是，招聘時她已經(jīng)告知企業(yè)自己“已婚”，面對人事時又明確說自己近期沒有備孕的打算，但依然難逃被辭退的結局。

王女士的遭遇并非個例。女性就業(yè)歧視長期存在：女子懷孕7個月被公司告知“沒產(chǎn)假”并被辭退；有酒店要求女員工“懷孕就主動辭職”；一女員工因懷上二胎遭公司解雇……

這不僅是對女性的職場性別歧視，更是對勞動法律的漠視。

在中國勞動關系學院法學院院長沈建峰看來，這種以性別或者婚否為由排除錄用、提高錄用條件或解除勞動合同的行為顯然構成了就業(yè)歧視和違法解除勞動合同，也違反了婦女權益保障法。

王女士被辭一事曝光后，很多網(wǎng)友表示，女性在職場上被歧視的事情數(shù)不勝數(shù)。有女網(wǎng)友說，自己在面試時會被問到“結婚了嗎”“準備生孩子嗎”，甚至有企業(yè)人事直言已婚未育是劣勢。

對于一些企業(yè)不愿找已婚未孕或正在備孕的員工這一問題，上海市某公司人事告訴記者，原因很簡單，就是怕影響工作，進而影響企業(yè)效益。女職工產(chǎn)假相當于帶薪休假，而且有了孩子后可能無法全身心投入工作。

我國法律明確規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權利。用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件。但為何在現(xiàn)實生活中，職場性別歧視依然屢見不鮮、屢禁不止？

受訪專家認為，這是由多種原因造成的，除了觀念、社會經(jīng)濟發(fā)展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

北京市律協(xié)勞動與社會保障專業(yè)委員會委員楊保全認為，女性在就業(yè)過程中所遭受的歧視往往不是以明顯直接的方式存在的，而是以不易察覺的隱蔽方式，甚至是“披著合法的外衣”，女性所遭遇的歧視從應聘、工作、晉升、薪酬福利到退休，貫穿整個就業(yè)過程。對用人單位來說，規(guī)避法律法規(guī)的具體操作辦法有很多，違法成本低。

在北京瀛和律師事務所律師趙彬看來，勞動者維權成本高，我國反就業(yè)歧視的相關立法規(guī)定過于原則，缺乏可操作性，容易出現(xiàn)受理難、審理難等困境，對勞動者的舉證責任要求也比較高，導致維權難度大。同時，有關主管部門在就業(yè)歧視問題上的監(jiān)管力度有待加強，例如，《勞動保障監(jiān)察條例》還沒有將就業(yè)歧視明確納入到勞動保障監(jiān)察事項中去。

“現(xiàn)有的法律并沒有完全平衡好用人單位、女職工以及國家之間的利益。招聘女職工，對用人單位來說，可能加重用工成本，又沒有相關分擔機制，用人單位必然會排斥女職工的錄用。比如，目前獎勵產(chǎn)假期間的工資在很多地方都是由用人單位承擔，一些地方規(guī)定男性享有的陪產(chǎn)假可以‘轉讓’給配偶享有等。”沈建峰說。

女性職場權益，如何才能有效保障？

沈建峰說，婦女權益保障法修訂之后，進一步明確了構成就業(yè)歧視的行為，明確了對婦女的就業(yè)歧視等可以由人社部門責令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款，從而強化了對性別歧視的治理。此外，女職工遭遇就業(yè)歧視后，可以向人民法院提起訴訟，也可以向勞動保障監(jiān)察部門投訴、舉報，要求處理。

楊保全說，為更加有效地保護女性就業(yè)平等權，婦女權益保障法將就業(yè)性別歧視納入公益訴訟范圍。由檢察機關提起反就業(yè)性別歧視公益訴訟，比個人訴訟提起更具優(yōu)勢。因此，如果勞動者感覺維權難度較大，可以求助檢察機關。

“平等就業(yè)權兼有人格權益與身份權益的雙重屬性。就業(yè)歧視作為一種特殊的侵權形式，對受害人的救濟可參考適用侵權法的責任形式。除了需要補償受害人實際支出的費用和損失以外，還應補償其喪失工作機會或工作的未來經(jīng)濟損失。對于用人單位給勞動者造成嚴重損失的，還應當予以懲罰性賠償。造成嚴重精神損害的，應當根據(jù)損害的情節(jié)予以精神損害賠償，以加大用人單位違法成本，起到規(guī)范和約束的作用?！睏畋Ｈf。

值得注意的是，在沈建峰看來，隨著反就業(yè)歧視觀念的深入人心，目前實踐中直接而明確的就業(yè)歧視已經(jīng)比較罕見，很少有用人單位在招聘簡章中明確性別要求，也很少有用人單位告訴勞動者不被招聘的原因。目前，隱性的就業(yè)歧視比較常見，成為勞動者權益維護的難點和痛點。

對于隱性就業(yè)歧視，維權最大的難點在于舉證。對此，趙彬建議，勞動者要注意收集相關證據(jù)。同時，相關部門應該在平等就業(yè)的宣導、監(jiān)督、執(zhí)法上加大力度，努力營造公平就業(yè)環(huán)境。

楊保全認為，還應健全司法救濟機制。勞動關系成立前的招聘階段，即受到就業(yè)性別歧視的受害人如要提起訴訟，根據(jù)既有證據(jù)規(guī)則的規(guī)定，需自行收集用人單位的侵權證據(jù)，然而，讓尚未進入勞動領域的當事人收集用人單位的違法證據(jù)，在實踐中的難度不僅遠遠大于勞動糾紛中的當事人，而且很有可能無法做到，使保障婦女合法權益、平等就業(yè)權成為空談。因此，還需構建系統(tǒng)完善的司法程序。

“未來條件成熟時，應進一步完善就業(yè)促進法，制定專門的反就業(yè)歧視法，或者在勞動基準法中增加反就業(yè)歧視的規(guī)則，明確就業(yè)歧視的認定標準，合理分配就業(yè)歧視的舉證責任，優(yōu)化就業(yè)歧視的救濟程序?！鄙蚪ǚ逭f。